Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить. Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула , но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом . Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
длительные .

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение . Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника .

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Пример 1

Свернуть Показать

Пример 2

Текст телеграммы, требующей дать объяснения о причине отсутствия на работе

Свернуть Показать

Просим Вас дать объяснения о причинах Вашей неявки на работу с 01 августа 2014 г. по настоящее время. В случае недачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Свернуть Показать

Наталия Пластинина

По прошествии 2 рабочих дней с даты вручения требования, направленного работнику, в силу положений ст. 193 ТК РФ работодатель вправе зафиксировать непредоставление объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Однако в случае пропажи человека отсчет дат несколько затруднен – работник не приходит на почту и не получает уведомление работодателя. В данном случае отделение почтовой связи в соответствии с почтовыми правилами хранит почтовое отправление 1 месяц. В случае неполучения его адресатом, несмотря на неоднократные почтовые извещения, по истечении данного срока почтовое отправление возвращается отправителю. В нашем случае – предприятию. Со дня получения возвращенного письма либо уведомления о вручении и следует отсчитать 2 рабочих дня и составить акт о непредоставлении работником объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.). Однако акт лучше, т.к. в нем стоит подпись не только непосредственного начальника, но и свидетелей, которых суд сочтет более независимыми лицами, поэтому остальные доказательства лучше приобщите к акту.

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В данной ситуации акт стоит оформлять в конце рабочего дня, тогда в нем можно будет констатировать, что человек отсутствовал на работе весь день.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика .

Пример 3

Свернуть Показать

Если работник потом появится на работе (ведь причины его отсутствия могут быть объективными, и тогда ему нечего бояться: после выздоровления или прекращения ЧП он может вернуться на работу), его нужно будет ознакомить со всеми актами об отсутствии на рабочем месте под подпись. Но если он откажется, то актировать придется факт отказа – это можно будет сделать единым документом в отношении отказа расписаться в ознакомлении с целым комплектом бумаг, тогда в акте об отказе их нужно будет перечислить индивидуально, например, так:

Пример 4

Свернуть Показать

Подобный текст помещается после слов «составлен настоящий акт о нижеследующем:» (отмечено восклицательным знаком в образце акта из Примера 3). В остальном рецепт изготовления этих актов аналогичен.

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску пропавшего человека: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного человека к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя заниматься розыском.

Свернуть Показать

Наталия Пластинина , начальник сектора правового обеспечения деятельности филиала банка

И все же акт об отсутствии на рабочем месте и требование дать объяснения лишь фиксируют отсутствие работника, но «не копают глубже». В ситуации пропажи человека не лишним будет проведение служебного расследования, в том числе с привлечением службы собственной безопасности. Для этого приказом необходимо назначить состав комиссии по проведению расследования, а также установить сроки расследования. Даже если расследование не дало никаких результатов, это тоже необходимо зафиксировать, для этого составляется акт служебного расследования в произвольной форме. В нем можно отразить всю собранную информацию: даже сообщение в СМИ о теракте, если пропажа человека совпала с ним, данные переписки «пропавшего» в соцсетях, не говоря уже об официальных ответах из правоохранительных и иных органов.

После рассмотрения результатов служебного расследования и пакета собранных документов руководитель может принять решение о расторжении трудового договора с пропавшим работником. Конечно, невыход работника на работу отнюдь не обязывает каждого работодателя тут же оформлять его увольнение. Закон не требует таких шагов от работодателей. И все же содержание «мертвых душ» – не в интересах работодателей, которым нужно, чтобы запланированный объем работы выполнялся. Поэтому большинство руководителей принимает решение о прекращении трудовых отношений с «мертвыми душами».

В случае пропажи работника по неизвестным причинам наиболее подходящим из оснований, предусмотренных ТК РФ, является подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение за прогул. Иные основания, в том числе перечисленные в ст. 83 ТК РФ, в данном случае не могут быть применены. Например, неправильным будет расторгнуть трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – «смерть работника..., а также признание судом работника... умершим или безвестно отсутствующим», так как у работодателя не будет для этого свидетельства о смерти. Даже если есть основания предполагать, что коллега погиб или пропал без вести (например, он должен был лететь в отпуск в страну, где примерно в это же время произошли массовые вооруженные беспорядки), пока документальных доказательств этому нет, его следует считать «прогульщиком».

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Как ознакомить с приказом?

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Дата прекращения трудовых отношений

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула . Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа .

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

Основания увольнения за прогул

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. ... за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, признаются законными. См. формулировку основания увольнения в Примере 5, отмеченную цифрой 3.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Пример 5

Свернуть Показать

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Пример 6

Свернуть Показать

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим ».

Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника , работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Пример 7

Свернуть Показать

«Без вести пропавший» или «прогульщик»: как сделать правильный выбор?

Итак, законодательство предлагает 2 варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо принимать решение исходя из множества факторов: моральных характеристик человека, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 8

Свернуть Показать

В коллегию адвокатов обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти 3 недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома тоже не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих 3 недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени ставила данным сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации (в результате опроса коллег выяснилось, что Е. и Л. поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы);
направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу (сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена);
затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул. Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;
в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, а уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому работодатель принял верное решение, уволив данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и порядочный человек, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода человека на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. Не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда только издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

  Как заместитель Генерального Директора группы компаний «Оргпром» справляется с выгоранием сотрудников
Как поступить, если работник отказывается работать
  Как встряхнуть подчиненного, который перестал уделять работе достаточно времени и внимания  
Как поступает Генеральный Директор портала LiveInternet, если у программиста резко падает производитель ность труда из-за очередной влюбленности
  Что делать, если сотрудник считает себя недооцененным

У любого руководителя возникают ситуации, когда ответственных и исполнительных сотрудников как будто подменили. Они вовремя приходили на работу, исправно выполняли обязанности и порой давали повод для премирования. И вдруг все изменилось: опоздания, вал ошибок, конфликты с коллегами, срыв сроков. Это самое настоящее эмоциональное выгорание сотрудников . Как поступить, если работник отказывается работать? Мы предлагаем свои рецепты. Вам решать, какой из них подойдет вашему предприятию.  

Как справиться с выгоранием сотрудников и настроить их на работу

Роман Партин, Заместитель Генерального Директора группы компаний «Оргпром», Екатеринбург 

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Не делаю вид, что ничего не происходит: если закрывать глаза на перемены в поведении персонала, это только усугубит ситуацию, и выгорание сотрудников может плохо сказать на бизнеса.

Выявить главную причину нужно на ранних стадиях – не дожидаясь, когда ситуация разрешится сама собой. Например, усталость сотрудника (и как следствие – низкое качество его работы) может быть связана с болезнью ребенка или недосыпом. А бывает, причина в том, что он давно работает на износ и не успевает восстанавливать силы. Иногда достаточно задать прямой вопрос, чтобы узнать о проблеме.  

Не делаю выводов в плохом настроении или в состоянии стресса. Например, Вы решаете поручить сотруднику дополнительные задачи: сроки поджимают, многое не сделано, ресурсов нет. А сотрудник возражает, и, возможно, агрессивно. В такой напряженный для всех момент важно не упустить из виду состояние подчиненного: новая задача и впрямь может сейчас оказаться для него непосильной. 

Как помочь сотруднику справиться с выгоранием

Расскажу на примере. Один мой подчиненный, молодой человек, занимал должность ведущего специалиста отдела развития (разрабатывал инвестиционные проекты, готовил технические обоснования, рассчитывал экономические параметры). Это был исполнительный, самостоятельный и позитивно настроенный сотрудник. Но однажды его как подменили: он стал постоянно опаздывать на работу, приходить небритым и каким-то помятым, срывать сроки, ограничиваться формальными отписками. Вот что я сделал, чтобы решить проблему. 

Выяснил причины. Прежде чем поговорить с сотрудником, я решил разузнать, что изменилось в его жизни и работе. Люди охотнее делятся проблемами с сослуживцами, чем с руководителями. Догадки у меня были: у работника недавно родился первенец. Но как-то сложно было представить, что это событие настолько выбьет человека из колеи. После общения с его коллегами у меня сложилась картина: маленький ребенок, жена в декрете, съемная квартира, параллельно с работой – учеба (платная), отсутствие помощи со стороны. Груз ответственности спровоцировал стресс.  
Нашел подходящее решение. Мне стало понятно, чем занята голова молодого человека: мыслями, как кормить семью, платить за квартиру и учебу и пр. Страх потерять работу повлек за собой опасение совершить ошибку и лишиться премии – поэтому часто вынуждал искажать факты. Задача руководителя в сложившейся ситуации – помочь сотруднику справиться с опасениями, касающимися финансовой стороны жизни, например дать ему возможность заработать больше. Согласно известному закону Паркинсона, работа занимает все отпущенное на нее время. Иными словами, почти всегда есть возможность уплотнить расписание и не стоит бояться перегрузок. В нашей компании была свободна вакансия инженера в отделе капитального строительства. Работа не требовала полной занятости, обычно мы время от времени приглашали сотрудника, вышедшего на пенсию. Я решил предложить эти полставки моему подчиненному в дополнение к его основной работе и попросил женскую половину коллектива поддержать его эмоционально: женщины умеют, если захотят, создать правильную обстановку в коллективе и подбодрить коллегу, к тому же они сами мамы и отлично представляют себе трудности, с которыми сталкиваются молодые родители. 
Поговорил с сотрудником. У нас были достаточно открытые и доверительные отношения, поэтому мы смогли спокойно обсудить ситуацию. Я сказал, что меня беспокоит происходящее, но я не сомневаюсь в компетентности сотрудника. Добавил, что по собственному опыту знаю, насколько радикально меняется жизнь после рождения ребенка, и поинтересовался, как они с женой справляются. В ответ молодой человек откровенно рассказал обо всех затруднениях: ему приходится работать и учиться, нужно содержать семью и помогать жене с маленьким ребенком. Тогда я предложил ему дополнительную работу на полставки.

Мое вмешательство убедило сотрудника в стабильности его финансового положения и оказало эмоциональную поддержку (учитывая наши хорошие отношения).  

Отмечу, что это стало возможным благодаря принятому в компании демократическому стилю управления: сотрудники не боялись обращаться ко мне с личными вопросами. До этого я работал в авторитарно управляемой компании и знаю, что там такой метод оказался бы неэффективным.  

Нематериальная мотивация персонала - система, способы, примеры

> ;
Альтернативное мнение: на работе нет места личным проблемам   

В 1976 году клавишница музыкальной группы Fleetwood Mac Кристина Макви развелась с басистом Джоном Макви, певица Стиви Никс разошлась со своим давним партнером гитаристом Линдси Бакингхэмом, а барабанщик Мик Флитвуд развелся с женой Дженни Бойд. Несмотря на личные проблемы, музыканты не забросили дела и смогли записать самый успешный свой альбом Rumours.  Умение работать вопреки жизненным трудностям и желанию – это и называется профессионализмом. Расскажите об этом очередному подчиненному, который не хочет оставить личные проблемы дома.  

Если работник отказывается работать, нужно встряхнуть человека

Арсен Пономарев, Генеральный Директор и совладелец сети экспресс-гипермаркетов «НоваТор», Омск 

Вопрос не в самих жизненных трудностях, а в том, что они начинают мешать работе. У всех нас есть семьи, дети, увлечения, проблемы. Нужно уметь проводить границу между личной жизнью и работой. К сожалению, у многих сотрудников эта граница размывается, вот тогда-то и возникают трудности: на работника больше нельзя рассчитывать, он все время думает о личных делах, падает его результативность.

Я вижу три возможных варианта урегулирования таких ситуаций (см. также: Наиболее распространенные личные проблемы сотрудников).

Опекать человека. Иными словами, учить его жить правильно. Однако даже если он с Вашей помощью одолеет возникшую проблему, то окажется от Вас зависимым – а Вы станете чувствовать, что полностью отвечаете за него. Такого сотрудника уже нельзя при необходимости безболезненно уволить. Именно поэтому мне такой вариант решения не нравится. 
Расстаться. Во многих случаях я выбираю именно увольнение. Например, недавно я расстался с сотрудницей, с которой проработал восемь лет. К сожалению, из-за вороха личных проблем она совсем забросила дела и оставляла без внимания мои замечания. Я выплатил ей все положенные компенсации, и увольнение прошло мирно. На ее место я пока никого не принял, решив переждать несколько месяцев, – возможно, она справится с собой. Тогда я с радостью возьму ее обратно. 
Встряхнуть работника (самый эффективный метод). Сделать это можно по-разному: без предупреждения перебросить на другой фронт работ, начать предъявлять более жесткие требования. Сотрудник отреагирует: например, придет с заявлением об увольнении, скажет, что не справляется. Именно этого я и жду: человек захочет высказаться и даст мне зацепку для беседы. Только тогда я смогу узнать, что в его жизни не так, почему это сказывается на работе и как исправить ситуацию. В моей практике были подобные случаи, и мне удавалось вытащить человека из кризиса подобным встряхиванием. Обычно это помогает ему избавиться от ощущения гнетущей проблемы, отнестись к работе как к точке опоры, вернуть уверенность в себе. Тогда и личные проблемы постепенно решатся.

Наиболее распространенные личные проблемы

Алкоголизм. Последствия: сотрудник теряет контроль над жизнью, ему невозможно доверять; не исключены прогулы и воровство. 

Курение. Последствия: много рабочего времени уходит на перекуры и болтовню; опасность того, что такие сотрудники будут чаще болеть.

Наркомания. Последствия: помимо очевидных проблем со здоровьем, прогулы и воровство. Подвид этой проблемы – игромания. Для здоровья она, может, и не так вредна, а вот для трудовой дисциплины и производительности гибельна.

Ревность. Последствия: рабочее время уходит на эмоциональные выяснения отношений с мужем (женой), что отвлекает коллег и создает напряженную атмосферу в коллективе. 

Интриги и сплетни. Последствия: нездоровая атмосфера, подсиживание, стравливание людей.

Отношение к работе, как в советской конторе. В этом случае главное для сотрудников – отметиться утром на проходной. А потом можно весь день заниматься своими делами или болтать с коллегами. Последствия: снижение производительности, нездоровая обстановка на работе.

Неумение планировать траты. Последствия: человек запутывается в долгах, кредитах и пр., жалуется на жизнь и критикует начальство за маленькую зарплату (хотя коллеги жалобщика спокойно живут на такую же зарплату и долгов не делают).

Проблемы со здоровьем, порожденные образом жизни человека. Последствия: оплата больничных, необходимость перекладывать работу больного на его коллег.

Переедание, ожирение. Последствия: частые больничные, а также безответственное отношение к своим обязанностям (если человек махнул рукой на себя, что уж говорить о работе).

Любая форма фанатизма (в отношении религии, спорта, диет, вегетарианства и пр.). Последствия: неконструктивные взаимоотношения с коллегами, которые не разделяют страсти фанатика.

Уныние. Последствия: пессимисты и нытики ничего хорошего компании не принесут – они провалят любые задания и заразят негативным отношением других. 

Чрезмерная привязанность к многочисленным родственникам. Последствия: работа простаивает из-за постоянных бесед с близкими и оказания им разнообразной помощи. 

Суетливость. Такие люди производят множество лихорадочных и совершенно бесполезных действий – и все для того, чтобы выполнить простейшее дело. Последствия: вечная усталость и срыв сроков выполнения рабочих заданий.

Готов поработать психотерапевтом для ключевых сотрудников

Герман Клименко, Владелец и Генеральный Директор портала LiveInternet, Москва 

Если речь идет о депрессии или других сложностях в жизни моих заместителей либо ключевых специалистов, я готов давать любые поблажки и скидки, возиться с сотрудниками, вникать во все проблемы – в общем, работать психотерапевтом.

Например, была такая история. Ко мне пришел один из ключевых программистов и сказал, что хочет уволиться и уехать жить в деревню. Причем желание поставить точку, отчеркнуть подписью на заявлении большую часть жизни и начать новую было у него очень сильным. Я предложил другой вариант: никому не говорить об увольнении, заявления пока не писать, а просто месяца на три уйти в неоплачиваемый отпуск. Решение принимать по возвращении. Программист согласился и через три месяца возвратился – чтобы продолжить работу. Оказалось, он просто устал, нужна была «перезагрузка». К тому же долгая работа в одной компании породила чувство недооцененности – ему казалось, что на других полянах трава зеленее. Во время отпуска он поработал на других заказчиков фрилансером и понял, что в моей компании его ценят по достоинству. Результат: я сохранил отличного специалиста, да еще и показал, как он для меня важен, не поднимая при этом его зарплату. 

Безусловно, подобные истории не случаются вдруг. Поэтому, когда бываю в офисе, я беседую с ключевыми сотрудниками, чтобы вовремя заметить любые изменения в их поведении. Другого метода я не знаю. Поскольку в описываемом случае я действовал как обычно, то был морально готов к беседе с программистом, желавшим уехать в деревню, и наметки решения у меня уже были.

Бывают и особые ситуации, в которых я ничего не предпринимаю, а просто жду, когда все закончится. Поясню: когда программисты влюбляются, их производительность резко падает, они срывают сроки. Но это ненадолго, приходится просто терпеть.

Удовлетворение от работы: практические рекомендации, как работать с удовольствием

Выгорание сотрудников : что делать, если работник считает себя недооцененным

Качество работы обычно падает или в силу личных проблем, или из-за чувства недооцененности. Если сотрудник работает хорошо, а руководитель не отмечает его успехов (причем материальное вознаграждение в этом случае не играет определяющей роли), то рано или поздно неудовлетворенная потребность в признании приведет к тому, что хороший специалист начнет делать ошибки.

Если ничто не говорит о появлении у сотрудника проблем в личной жизни, вероятно, причина его изменившегося отношения к работе – в чувстве недооцененности. Предложите работнику поговорить и постарайтесь не оставить без внимания таких фраз: «А вот он ничего не делает», «Я работаю до ночи», «Одной задачей больше, одной меньше – хребет не переломится», «Так получилось», «А что такого?», «Все косячат, а я что – рыжий?», «Хорошо делаешь – плохо, плохо делаешь – тоже плохо». Обратите внимание и на то, как держится Ваш собеседник, – на ироническую улыбку, повышенную язвительность. Обнаружив эти признаки, спросите себя, равное ли внимание Вы уделяете добросовестным сотрудникам и лентяям, есть ли у Вас привычка благодарить за успехи или Вы только ругаете за провалы. Начните говорить подчиненным спасибо каждый раз, когда они хорошо выполнили даже рядовое задание. Еще один незатратный, но эффективный метод справиться с выгоранием сотрудников – предложить амбициозным сотрудникам делиться опытом с коллегами. Можно назначать их наставниками новичков, ответственными за небольшие самостоятельные проекты или просто предложить выступить перед коллегами, рассказав о секретах выполнения каких-то рабочих обязанностей.

Метод «маленьких событий»

Николай Новоселов, Директор компании ArtNauka, Москва

Первый раз я столкнулся с эмоциональным выгоранием сотрудников в сентябре 2015 года. В течение двух месяцев мы интегрировали CRM, создали новые отделы, изменили систему контроля качества. Однако, несмотря на все усилия, база клиентов не выросла. Для меня это не стало неожиданностью. Я рассматривал ситуацию как подготовку к масштабированию и не рассчитывал на сиюминутный эффект. Коллектив же, не получив мгновенной отдачи, начал «гаснуть». Встал вопрос, как встряхнуть людей и не потерять ценные кадры. Менеджеры по работе с персоналом советовали заменить «уставших» коллег. Однако мы предпочли метод «маленьких событий» – небольшие офисные активности. Стали проводить тематические дни.

«День уважения». Идея проста: сотрудники обращаются друг к другу исключительно по имени-отчеству. На персонал это подействовало воодушевляюще, ведь такое обращение – признак уважения.

«День классики». Следующий тематический день посвятили классической музыке. Сотрудники пили шампанское и слушали произведения знаменитых композиторов.

«День рока». Через две недели после «дня классики» провели мероприятие «потяжелее». В конце рабочего дня пили пиво и слушали группу AC/DC.

«День офисной тишины». По опыту знаю: когда руководители увеличивают количество планерок и точек контроля, результативность падает. Мы организовали «день офисной тишины» – без совещаний и планерок. Убедились, что утреннее спокойствие дает куда лучший результат, чем ранняя планерка. Я думал устраивать «день тишины» раз в неделю, но, поскольку мы работаем в сфере ивента, нам такой метод не подходит.

Планерка с сигарами, кальяном и виски. Планерки были бы приятнее, если бы на них разрешалось сидеть с сигарой и виски. Вы удивитесь, сколько нового и честного способны рассказать сотрудники в подобной обстановке. Когда я задумал такую планерку, у меня не было опасений, что это может привести к панибратским отношениям. Все сотрудники соблюдали положенную субординацию. Люди раскрепостились, стали высказывать мнение и давать советы по развитию бизнеса.

Тематические дни проводим экспромтом, чтобы получить максимальный эмоциональный отклик. Если заранее приурочивать день к какому-то событию, со временем это перестает приносить эффект. Планируем провести «день офисных супергероев» и «день респекта с хип-хопом».

Удалось сохранить коллектив и вернуть рабочий настрой. Положительный эффект почувствовали через месяц. Благодаря автоматизации и «правильной настройке» персонала проводим больше мероприятий в один день без потери качества (корпоративные мероприятия в сезон распределяются между несколькими топовыми датами). Так, в декабре 2015 года провели в два раза больше мероприятий, чем в декабре 2014-го. Выручка за декабрь выросла на 60%. Кроме того, тематические дни позволили лучше узнать коллектив. Так, одна сотрудница предложила поработать над имиджем компании и озвучила идеи, как это реализовать.

Три идеи для мероприятий

Встреча заката на крыше. Организуйте очередную планерку на крыше на закате дня с бокалом вина. Это ощущение может стать новым для коллектива – работа в новом свете.

Смена ролей в компании. Если ваша компания работает давно и в одном ритме, смена ролей встряхнет коллектив. Так, маркетологу предложите выполнять обязанности креативного директора, а обзвон клиентов поручите коммерческому директору.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

В ст. 193 ТК РФ сказано, что если работник нарушил свои трудовые или должностные обязанности, он должен понести наказание в виде дисциплинарного взыскания. Но нельзя наказать сотрудника, не затребовав с него письменные объяснения по поводу случившегося.

При этом затребовать объяснения у работника по поводу случившего работодатель может только в письменном виде. Требование оформляется в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой - передаётся в отдел кадров. На этом экземпляре должна стоять подпись провинившегося работника. Это говорит о том, что он получил требование и с ним ознакомлен. Только так работодатель сможет доказать, что он требовал от работника объяснений по факту случившегося.

Отказывать работодателю в письменных объяснениях работник не имеет права. Объяснить письменно ситуацию он может в течение 2-ух рабочих дней. Если сотрудник не хочет давать объяснения или не представляет их в указанный срок, работодатель составляет акт. Наличие этого документа никак не влияет на применение или неприменение взыскания к провинившемуся.

Отказ от объяснительной также должен быть дан работодателю в письменном виде. Работник пишет его от руки. Если работник отказывается писать объяснительную, в тексте своего отказа он указывает:

«шапку» документа - сокращенное фирменное название работодателя;
должность и инициалы представителя работодателя, уполномоченного принимать такие документы на рассмотрение;
номер входящего документа и дата его регистрации в журнале;
название документа - «отказ от дачи письменных объяснений»;
текст документа - здесь работник описывает факты происшествия, а потом указывает на причины, по которым он не хочет давать своему работодателю письменные объяснения;
дату написания отказа;
должность, подпись и расшифровку.

Имеет ли право директор требовать письменную объяснительную

Так как директор является уполномоченным от работодателя лицом на принятие решений по предприятию в целом, то требовать от работника письменных объяснений может только он.

Но директор должен быть назначен на должность соответствующим приказом от учредителей предприятия или лично работодателя. В его должностных обязанностях должны быть указаны полномочия по применению к работникам дисциплинарных взысканий. А наложить на работника взыскание, не получив письменных объяснений, работодатель или его уполномоченное лицо не имеют права.

Иногда достаточно и устных объяснений, если они открывают полную картину произошедшего, которое не повлекло за собой серьёзных происшествий.

Можно ли не писать объяснительную на работе

Только работодатель или уполномоченное от него лицо имеют право требовать, чтобы работник давал письменные объяснения по поводу того или иного факта. Ни один другой начальник, в том числе, начальник кадров или начальник отдела не имеет права требовать от сотрудника такого документа.

Поэтому работник имеет право отказывать всем, кроме работодателя. Никаких санкций ему за это не будет! Но он обязан писать объяснительную на работе по требованию работодателя, тем более, если на рабочем месте произошло происшествие. Требование предоставить объяснения должно быть предъявлено работнику в письменном виде. Если же работник отказывается писать объяснительную, то он также должен представить работодателю отказ в письменном виде.

Что делать, если работодатель требует послать ему объяснения на электронную почту? Электронные объяснительные не являются служебными кадровыми документами, так как на них нет личной подписи работника. Поэтому требование о представление объяснений по электронной почте можно проигнорировать.

Объяснительная в электронном виде будет иметь свою юридическую силу, если работник имеет свою квалифицированную электронную подпись, которой он и подпишет документ. Но на сегодняшний день, обычные рядовые сотрудники не имеют таких подписей, так как бремя по их изготовлению ложится на работодателя.
Работодатель может направить требование работнику, но только подписав его своей электронной подписью. Тогда работник может представить объяснения или отказ давать объяснительную в обычном письменном виде. Закон не запрещает этого делать!

Чем грозит отказ

Отказ писать объяснения не должен повлечь за собой никаких санкций со стороны работодателя против работника. Но, как показывает практика применения дисциплинарных наказаний, если работник оформляет отказ, то он признаётся в содеянном.

При получении отказа работодатель должен составить акт, в котором указывается на отказ сотрудника писать объяснительную. Если работодатель принял решение о применении к данному сотруднику дисциплинарного взыскания, основанием для издания приказа будет акт об отказе.

Необходимость составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом возникает не каждый день. Такая ситуация в первую очередь говорит о непростых взаимоотношениях в коллективе. Конфликты на рабочем месте многообразны. Несмотря на то что Трудовой кодекс расписывает множество ситуаций подробно, каждое столкновение интересов наемного работника с требованиями производства создает по-своему уникальное событие.

Незнание приказа освобождает

Законодательство устроено хитро. Вот, например, незнание закона не освобождает от ответственности. Презумпция такая. В суде не скажешь: не знал, поэтому нарушил. Все равно санкций в виде наказания не миновать.

В гражданских делах, в том числе трудовых спорах, все сложнее. Нерадивый работник заявит судье, будто не ознакомился с приказом руководства, потому что распоряжение начальства ему не сообщили. И мяч на стороне администрации. Ей придется доказывать свою правоту, подтверждая каждое действие документально. Например, что работнику предоставили возможность подписать документ. В суде, как на минном поле, пусть ты прав на 100% в житейском понимании, но раз не смог предъявить юридически грамотные доказательства, значит, дело проиграно по всем статьям.

Когда работник отказывается подписывать приказ, умный руководитель насторожится. Дальнейшие действия должны быть аккуратными в точном соответствии с законом и правоприменительной практикой. Если подчиненный открыто идет на конфликт, значит, он тоже готовится. Недооценка противника, каким бы слабым он ни казался, — верный путь к проигрышу. Презумпции в гражданских слушаниях отличаются от практики уголовного судопроизводства. В уголовном сомнения трактуются в пользу обвиняемого, в гражданском, наоборот, сомнения — в пользу обвиняющего, особенно если он «маленький человек», обиженный корпорацией.

Зачем пишут приказ

Приказ — вещь тонкая, штучная, глупо по каждому поводу, а то и без повода строчить приказы. Выйдет девальвация слова и дела. Но существуют ситуации, когда приказ — мера вынужденная и требует подписи в ознакомлении. Вот краткий перечень:

Порядок предоставления отпусков (всех видов).
Увольнение работника (любая причина, в том числе по собственному желанию).
Привлечение работника к сверхурочной работе.
Внутренний перевод на другое рабочее место.
Внешний перевод к другому работодателю.
Любой вид дисциплинарного взыскания.
Изменения внутреннего распорядка.
Иные распоряжения на усмотрение администрации.

Когда на предприятии здоровая обстановка, процедура ознакомления проходит буднично. На собрании или индивидуально каждый сотрудник выслушал, ознакомился, подписал. Сложности начинаются при конфликте интересов. Либо при межличностных конфликтах, при нездоровой обстановке в коллективе.

Отказ подписывать — сигнал о неблагополучии. Его можно избежать в процессе подготовки приказа. Если заранее прошло открытое обсуждение, и проект постановления известен, вероятность взаимного несогласия резко снижается. Сложнее в случае приказа о наложении взыскания. За исключением упрямства и обид, следует ожидать, что работник отказывается не просто так. Он уже готовится к дальнейшим действиям.

Процедура — мать порядка

Не зря люди придумали церемонии и ритуалы. Есть в них глубокий смысл. Итак, работник отказывается подписывать приказ, полагая, что таким образом сможет уклониться от выполнения. Уклониться он может, даже подписывая, суть не в этом. Но его отказ запускает административный механизм. Руководитель не может позволить, чтобы сотрудники игнорировали распоряжения. Ослабление трудовой дисциплины — верный путь к развалу производства.

Первым делом созывается комиссия, до сведения которой доводится причина созыва. Хорошо, если среди членов комиссии присутствует юрист, кадровик и кто-либо из рядовых сотрудников. Нет таких, значит, придется обойтись теми, кто есть. Далее следует вызов работника на комиссию, ему зачитывается приказ и предлагается поставить подпись об ознакомлении.

Вызванный сотрудник продолжает упрямиться, но его позиция становится уязвимой. Ведь появились свидетели, которые могут подтвердить тот факт, что содержание доведено до сведения работника. Следующий правовой шаг — составление акта об отказе работника ознакомиться с приказом. Документ несложный, спасибо законодателю, что не стал усложнять ситуацию. Она и так непростая для всех конфликтующих сторон.

Акт составляется в произвольной форме, но с соблюдением формальностей.

В нем обязательно должны быть следующие реквизиты:

ФИО и должность лица, составившего акта;
ФИО и должность работника, отказавшегося ознакомиться с приказом;
ФИО и должности свидетелей;
место и время составления акта;
дата и номер приказа;
если известен мотив отказа, его необходимо указать;
подписи составителя и свидетелей.

Такой документ сложно оспорить в суде или в трудовой инспекции. Упрямый работник сам себя загоняет в правовую ловушку.

Работнику на заметку

Подпись в ознакомлении не означает согласие. Своей подписью работник только подтверждает факт ознакомления с содержанием. При несогласии с содержанием можно сделать письменную отметку рядом с подписью. Руководство предприятия в пределах своей компетенции имеет право издавать приказы и требовать от персонала их выполнения. Несоблюдение требований законного приказа — нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь расторжение трудового договора.

Если работник не расписывается в ознакомлении, а затем не является на комиссию, он заведомо ставит себя в невыгодное положение в случае слушаний дела в суде. Потому что у работодателя и в таком случае есть процедура уведомления. Заказное письмо с описью вложения или услуги специальных курьеров обеспечат руководству доказательство того, что работник получил уведомление. Сам факт уклонения будет трактоваться не в пользу работника, как человека, сознательно осложнявшего процедуру урегулирования трудового спора.

В любом деле требуются правовая культура и грамотность. И всегда можно воспользоваться услугами квалифицированных специалистов-правоведов. Самая лучшая тактика защиты своих прав — тщательное соблюдение закона.